Guide de
l'industrie

Sélection

…le processus de sélection des candidats en vue de s’assurer que les plus appropriés sont embauchés.¹

La sélection de travailleurs étrangers comprend normalement :

• la présélection des demandes pour vérifier les compétences nécessaires;
• l’entrevue avec les employés potentiels;
• la vérification et/ou l’évaluation des compétences techniques et linguistiques;
• la vérification de la reconnaissance des titres de compétence étrangers (RTCE) pour les métiers spécifiques; et
• la vérification des références.

Les employeurs sont, en bout de ligne, responsables de la sélection des travailleurs et jouent un rôle important dans le processus. Une gamme variée d’autres organismes ont un rôle à jouer dans le processus: ces organismes comprennent les recruteurs, les gouvernements provinciaux et même certains établissements de formation. Étant donné que la majorité des TET dans le secteur de la construction comblent des postes dans des métiers spécialisés, la présélection des candidats avant les entrevues est une étape nécessaire. La présélection sera souvent effectuée par l’employeur par le truchement d’une étude des curriculums vitae/demandes d’emploi, ou lors d’un bref entretien téléphonique avec les candidats. Si la présélection est confiée à un recruteur, un syndicat ou une association de la construction, l’employeur doit fournir des lignes directrices claires quant aux compétences recherchées chez les employés éventuels.

En règle générale, les entrevues d’emploi impliquent l’employeur, même lorsque ces derniers travaillent en collaboration avec une agence de recrutement de tierce partie, bien que certains employeurs laissent en toute confiance l’agence de recrutement se charger des entrevues et de la sélection. Certains recruteurs insistent sur l’implication de l’employeur. Les entrevues peuvent se faire en personne, par téléphone ou comme on l’a vu plus récemment, en ayant recours aux liens vidéos sur Internet. Un des éléments clés qui façonnent le processus d’entrevue est la mesure dans laquelle les candidats sont familiers avec la langue anglaise ou la langue française, ce qui en retour permet de déterminer s’il est nécessaire ou non de recourir aux services d’un interprète.

L’évaluation précise des compétences d’un éventuel employé est essentielle. Découvrir que les employés ne possèdent pas les compétences nécessaires une fois qu’ils sont arrivés au Canada peut occasionner des pertes considérables au chapitre de l’investissement de l’employeur. Des tests officiels peuvent être effectués tant pour les compétences linguistiques que techniques, avant ou après l’entrevue, bien qu’en raison des coûts des tests, la majorité des employeurs attendent d’avoir choisi l’employé. Certains employeurs canadiens pré-testent les travailleurs potentiels dans leurs pays d’origine. Cela permet à ces derniers de s’assurer que les travailleurs sont familiers avec la terminologie et les normes canadiennes, et peuvent passer les tests requis, avant qu’une offre d’emploi ne soit faite. Une certaine forme d’évaluation est suggérée pour les travailleurs dans des métiers spécifiques (exigeant que les travailleurs passent et réussissent un test au Canada). Certaines provinces acceptent de faire passer les tests obligatoires de métiers spécifiques dans le pays d’origine suivant le principe de recouvrement des coûts. Vérifiez auprès des organismes de réglementation ce qu’ils ont à offrir.

Finalement, la vérification des références sur l’expérience de travail des candidats devrait être faite. Dans certaines provinces et certains territoires, il s’agit d’une étape obligatoire pour les métiers réglementés. Cela peut être difficile dans les pays où l’anglais n’est pas utilisé couramment, ou lorsque l’employeur ne parle pas la langue du pays. Les employeurs antérieurs peuvent être difficiles à rejoindre, et il n’est pas toujours possible de vérifier qu’ils sont effectivement des employeurs. Si un employeur n’est pas familier avec le pays de recrutement et sa/ses langue/s, les services d’un recruteur renommé pourraient s’avérer utiles.

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Variations dans le processus

Le processus de sélection peut varier d’une province à une autre selon la nécessité d’évaluer les compétences et la disponibilité des établissements d’évaluation à l’extérieur du Canada.

Recruteurs – Le degré d’implication d’un recruteur dépendra des besoins de l’employeur, et de leur façon privilégiée de travailler. Certains recruteurs insistent à l’effet que l’employeur fasse partie du processus d’entrevue, certains favorisent des entrevues en face à face dans le pays d’origine des travailleurs. Comme à toutes les étapes du processus, l’employeur devra décider dans quelle mesure il peut s’impliquer, et quelles sont les décisions qu’il souhaite se réserver. En bout de ligne, c’est l’employeur qui devra vivre avec les résultats de la décision.

Évaluation des qualifications – D’ordinaire, on effectue une vérification officielle des compétences et des qualifications en vue de s’assurer que les travailleurs sont suffisamment qualifiés pour satisfaire aux exigences d’accréditation lorsqu’ils arrivent au Canada – exigences obligatoires pour travailler dans des métiers spécifiques.

À titre d’exemple, en Alberta, la reconnaissance des titres de compétences étrangers est effectuée par Alberta Apprenticeship & Industry Training (AAIT) (en anglais seulement). AAIT évalue l’expérience de travail en parlant directement avec les employeurs antérieurs et les établissements de formation (en ayant recours à des interprètes suivant les besoins), et elle émet ensuite une lettre permettant au TET d’entrer au Canada et d’y travailler jusqu’à 180 jours avant de passer l’examen. AAIT enverra également un représentant dans le pays d’origine du travailleur pour qu’il y effectue une vérification des compétences sur place et une vérification des antécédents professionnels suivant le principe de recouvrement des coûts. Les employeurs qui font entrer plusieurs employés au Canada pourraient vouloir explorer des vérifications plus officielles à l’étape de sélection.

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¹ http://www.hrcouncil.ca/staffing/pg005_e.cfm

Dernière mise à jour de cette page : décembre 2009.