FAQ
Documents gouvernementaux nécessaires
Quelle est la différence entre un AMT et un AMT n’incluant pas le nom du travailleur étranger?
L’obtention d’un AMT n’incluant pas le nom du travailleur étranger ou « l’approbation préalable permettant d’embaucher des travailleurs étrangers temporaires » est un processus mis en place par Service Canada à l’intention des employeurs qui embauchent des travailleurs étrangers dans le cadre d’un long processus de recrutement. En raison du nombre élevé de travailleurs à embaucher, la plupart des emplois offerts dans l’industrie de la construction entrent dans cette catégorie. Les AMT n’incluant pas le nom du travailleur étranger sont utilisés lorsque l’employeur désire obtenir une approbation de principe avant de débuter l’étape de recrutement. Il importe de noter que les AMT n’incluant pas le nom du travailleur étranger ne garantissent pas l’obtention d’un avis positif sur le marché du travail octroyé par Service Canada.
Les AMT sont spécifiques à un travailleur particulier et à une situation donnée par rapport au marché du travail. La détermination réelle d’un AMT positif ne peut être établie avant que le l’employé ait été sélectionné. Si vous avez déjà présenté un AMT n’incluant pas le no
m du travailleur étranger, vous pourrez fournir les renseignements concernant l’employé, une fois que vous aurez sélectionné ce dernier. En ce qui concerne les employeurs qui n’ont pas présenté un AMT n’incluant pas le nom du travailleur étranger pour l’embauche d’un travailleur, le processus entier relatif à l’AMT sera effectué lorsque l’employeur aura trouvé le travailleur qu’il désire embaucher.
Vous trouverez d’autres renseignements sur les AMT et sur la manière de présenter une demande d’approbation préalable dans le Guide d’embauche de travailleurs étrangers temporaires (TET) de CIC.
Quel est le rôle de l’employeur dans la demande de Visa?
Officiellement, les employeurs exercent deux rôles dans la demande de Visa. Ils doivent fournir au travailleur une copie de l’Avis positif relatif au marché du travail, et une offre d’emploi. Il est important de se souvenir que c’est le travailleur qui présente une demande de permis de travail et non l’employeur.
Officieusement, l’employeur peut aider à accélérer le délai de traitement en appuyant les travailleurs pendant la durée du processus. Certains employeurs au sein de l’industrie de la construction mettent à l’épreuve les compétences et les qualifications du travailleur avant de présenter une demande d’emploi. Le cas échéant, les employeurs devraient remettre des copies des résultats au travailleur. Celui-ci peut ensuite utiliser ces documents comme preuve attestant qu’il satisfait aux exigences de l’emploi, telles que décrites dans l’AMT et dans l’offre d’emploi.
Une traduction certifiée des documents dans l’une des deux langues officielles du Canada, et des copies claires et lisibles des originaux peuvent aider à raccourcir les délais de traitement. Les employeurs peuvent fournir une traduction et un soutien administratif au besoin, pour s’assurer que les travailleurs présentent des documents de haute qualité avec la demande.
Pour obtenir une description sur la manière de présenter une demande de permis de travail, veuillez consulter le site de CIC Travailler temporairement au Canada : Comment présenter une demande.
Offres d’emploi
Que devrait contenir une offre d’emploi?
Les offres d’emploi pour les travailleurs temporaires diffèrent légèrement des offres d’emploi réguliers, du simple fait qu’ils sont provisoires. Toutefois, il est important de retenir que sous tout autre aspect, les travailleurs étrangers temporaires devraient être traités de la même manière que tout autre travailleur. Tous les droits conférés aux employés canadiens devraient figurer dans l’offre d’emploi.
Au minimum, l’offre devrait comprendre des références aux éléments suivants :
- Durée du contrat – La durée de l’emploi ne peut dépasser la durée de l’AMT
- Description d’emploi – La description d’emploi doit être identique à celle utilisée dans l’AMT.
- Horaire de travail – Les heures de travail devraient être définies. Les droits des employés concernant les pauses, le surtemps, les vacances et les congés de maladie devraient aussi figurer dans cette section.
- Salaires et retenues – Les taux de rémunération et les programmes de retenues doivent être déterminés et inclure toutes les déductions canadiennes et provinciales exigées (y compris, sans s’y limiter, les taxes, l’assurance-emploi, les retenues relatives au RCP et au RRQ. Le recouvrement des coûts salariaux devrait aussi figurer dans cette section. N’oubliez pas que le recouvrement des coûts relatifs au recrutement et au maintien en poste d’un travailleur n’est pas permis.
- Logement – Des renseignements sur le logement des travailleurs œuvrant dans des chantiers de construction éloignés devraient être inclus. En outre, consultez la question intitulée « Existe-t-il des exigences particulières concernant les offres d’emploi aux personnes dont les fonctions nécessitent des niveaux réduits de formation officielle (CNP C et D) », pour connaître les exigences spécifiques au logement en vertu de ce projet pilote.
- Assurance-hospitalisation et assurance-maladie – Les travailleurs étrangers temporaires sont admissibles à la couverture d’assurance-hospitalisation et d’assurance-maladie. Chaque province exige une période d’attente spécifique pendant laquelle le travailleur n’est pas admissible. Tous les employeurs doivent satisfaire aux exigences liées à l’assurance-maladie et aux paiements à verser à la CSPAAT/CAT. Cette section devrait également décrire toute couverture comprise dans les régimes d’avantages sociaux des employés et mentionnée dans toute convention collective applicable.
- Assurance contre les accidents du travail – Tous les employeurs doivent satisfaire aux exigences liées à l’assurance-maladie et aux paiements à verser à la CSPAAT/CAT. Ces exigences devraient être citées dans l’offre.
- Avis de démission/Cessation d’emploi – Les restrictions liées aux avis de démission et de cessation d’emploi devraient être déterminées. Ces éléments comprennent les délais de préavis exigés par l’employeur et le travailleur, ainsi que le type et le montant de la rémunération offerte, dans l’éventualité où le travailleur ou l’employeur omet de se conformer aux exigences relatives à l’avis.
- Dispositions législatives et application de la convention collective – Les employeurs doivent respecter les normes énoncées dans les lois sur les normes du travail ou dans les conventions collectives. Toute modalité du contrat qui contrevient ou est moins favorable à ces lois ou conventions ne peut être retenue et devrait être exclue.
Puis-je inclure des frais de déplacement et d’autres appuis prépayés comme retenues salariales dans l’offre d’emploi?
Généralement, l’utilisation de retenues sur la paie est couverte par des lois et normes d’emploi provinciales; il en résulte que les déductions permises varient d’une province à l’autre. Une bonne solution à l’estime est que vous devez obtenir une permission écrite de l’employé avant de faire les déductions. Cependant, quoi qu’il en soit, il est même possible que certaines déductions ne soient pas permises. Par exemple, en Alberta, les déductions ne sont pas permises dans les cas de malfaçons, de déficits ou de perte de biens, lorsque plus d’une personne ont accès aux liquidités ou aux biens.
Existe-t-il des exigences particulières concernant les offres d’emploi aux personnes dont les fonctions nécessitent des niveaux réduits de formation officielle (CNP C et D)?
Les lignes directrices qui régissent les travailleurs étrangers dans les professions de niveaux C et D du CNP sont couvertes en vertu du projet pilote relatif aux emplois nécessitant des niveaux réduits de formation officielle. Outre les éléments cités dans la question « Que devrait contenir une offre d’emploi? », il existe un certain nombre d’éléments particuliers qui doivent figurer dans l’offre d’emploi pour les travailleurs protégés en vertu de ce projet pilote.
- Transport – L’employeur doit indiquer dans l’offre d’emploi qu’il assumera tous les coûts de recrutement liés à l’embauche du travailleur étranger.
- Logement – Les employeurs doivent aider les travailleurs à trouver un logement convenable à prix abordable.
- Assurance-maladie – Les employeurs sont responsables de la couverture des coûts liés à l’assurance-maladie jusqu’à ce que le travailleur devienne admissible au régime d’assurance-maladie provincial.
- Revue des salaires – Lorsque le contrat dépasse les 12 mois, l’employeur doit s’engager à revoir et ajuster les salaires à la fin des douze premiers mois.
Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) offre un . qui décrit toutes les exigences de ce programme.
Recruteurs/Agents syndicaux
Comment puis-je savoir si un recruteur ou une agence de recrutement est digne de confiance?
La plupart des employeurs qui connaissent bien le milieu de l’embauche de travailleurs étrangers temporaires vous diront que « si cela semble trop beau pour être vrai, c’est probablement le cas.» Cet énoncé s’applique définitivement aux agences de recrutement. Le monde des recruteurs est largement diversifié. Certains sont des spécialistes en emploi, d’autres peuvent jouer plusieurs rôles, incluant ceux d’avocats spécialistes de l'immigration.
Des employeurs spécialisés dans l’embauche de travailleurs étrangers ont indiqué qu’un recruteur ou une agence de placement digne de confiance mettra l’accent sur la participation de l’employeur. Les recruteurs fiables ne promettent pas de faire tout le travail, et ils fournissent un barème de droits couvrant tous les services qu’ils offrent. Bien qu’il soit axé sur l’Alberta, le site intitulé
« Consumer Tipsheet – Employment Agencies » (Bulletin de renseignements du consommateur – Agences de placement) d’Alberta Immigration est un bon endroit pour se renseigner sur les attributs d’une agence de placement digne de confiance.
En quoi diffèrent les recruteurs ou les agents syndicaux en poste au Canada et à l’étranger?
Le fait de savoir si un agent syndical se trouve au Canada ou à l’étranger n’est pas important. Certains recruteurs canadiens peuvent travailler dans des bureaux situés à l’intérieur ou à l’extérieur du Canada. Ce qui distingue ces deux types d’entreprises réside dans le fait que le recruteur doit détenir une licence pour exploiter des services au Canada. Le choix d’une entreprise qui détient un permis de pratique au Canada peut aider à garantir qu’elle a satisfait à un ensemble minimal de normes et qu’elle est plus facile à rejoindre lorsqu’une situation nécessite une attention particulière. Les agences de recrutement en Alberta doivent détenir une licence au Canada et en Alberta. Pour vous renseigner davantage sur les recruteurs, veuillez consulter le site « Consumer Tipsheet – Employment Agencies » (Bulletin de renseignements du consommateur – Agences de placement) d’Alberta Immigration
Les recruteurs sont-ils assujettis à une législation?
Malheureusement, il n’existe aucune ligne directrice ou réglementation générale spécifique aux agences de recrutement à travers le Canada. Tous les recruteurs en Alberta doivent obtenir une licence en vertu des règlements stipulés dans l’Alberta Employment Business Licensing Regulations, qui suit les règles du Fair Trading Act (FTA). Le Manitoba dispose également d’une loi qui régit les recruteurs et en vertu de laquelle ceux-ci doivent être inscrits. Pour obtenir plus d’information à ce sujet, veuillez consulter le site Web du gouvernement du Manitoba.
Qui rémunère le recruteur?
La rémunération du recruteur incombe principalement à l’employeur. L’agence de recrutement peut uniquement charger des honoraires pour des services liés à la préparation d’un curriculum vitae. Elle ne peut inciter le travailleur éventuel à avoir recours à ses services à la commission, comme condition pour l’aider à trouver un emploi. En vertu du Fair Trading Act (FTA), les activités suivantes ne sont pas permises :
Aucun frais ne peut être imputé aux travailleurs pour des services de placement (leur trouver un emploi).
- Une demande de dépôts ou d’obligations auprès d’une personne, qui ne lui seront pas remis si elle ne complète pas sa période de travail ou son contrat d’emploi, constitue une pratique illégale, même si ces titres sont susceptibles d’être remboursés ultérieurement.
- Il est illégal pour les employeurs de recouvrer les coûts associés aux services de recrutement ou de placement auprès de l’employé (c’est une violation de la FTA). Les agences qui font valoir cette option induisent l’employeur en erreur.
Quelles questions devrais-je poser aux recruteurs?
Pour être en mesure de déterminer si les services d’un recruteur s’avéreront utiles, les employeurs devraient envisager de poser les questions suivantes :
- Quels sont les services offerts par l’agence de recrutement?
- Quelles sont ses attentes au chapitre de l’engagement de l’employeur?
- Quel est le processus d’examen utilisé par le recruteur pour garantir que les travailleurs possèdent les connaissances nécessaires à l’emploi
- Le recruteur détient-il une licence pour exploiter une entreprise au Canada (ou en Alberta si l’employeur cherche des travailleurs pour une entreprise située à cet endroit)?
- Le recruteur possède-t-il une liste d’honoraires pour les services offerts aux personnes à la recherche d’un emploi?
- Peut-il fournir une liste de référence des entreprises canadiennes ou albertaines, et des travailleurs étrangers temporaires qui ont eu recours à ses services?
Orientation et formation
Comment puis-je aider les travailleurs à leur arrivée au Canada?
Les employeurs sont responsables de l’orientation de leurs employés. Leur intégration dans la main-d’œuvre est une responsabilité conjointe entre l’employeur et l’employé. Les employeurs doivent s’assurer que les travailleurs étrangers temporaires, à l’instar de tous les autres travailleurs, ont reçu la formation en sécurité et santé au travail exigée par les lois provinciales sur les droits du travail.
Toutefois, les employeurs qui ont une expérience de l’embauche de travailleurs étrangers sont d’accord pour dire que les exigences juridiques ne sont pas suffisantes. L’intégration réussie des travailleurs qui doivent se familiariser avec la langue utilisée au travail, avec la culture et les activités quotidiennes particulières à un chantier de construction canadien, nécessite d’autres types d’appuis.
Certains employeurs appuient les travailleurs étrangers dès leur arrivée au Canada en désignant une personne pour les accueillir à l’aéroport. D’autres employeurs les aident à trouver un logement, à remplir des formulaires de demande de permis de conduire ou d’assurance, ils les renseignent sur le système bancaire canadien et sur d’autres activités d’aide à l’établissement. Certaines provinces ont élaboré des guides destinés aux travailleurs étrangers et aux nouveaux immigrants. L’Alberta possède un site affichant une série de listes de contrôle (en anglais seulement) que les employeurs peuvent utiliser pour s’assurer qu’ils ont couvert la plupart des questions liées à l’orientation. Vérifiez les sites Web provinciaux sous la rubrique « Immigration », pour vous renseigner sur les questions spécifiques à l’intégration et sur les appuis disponibles dans chaque province.
Le soutien des travailleurs étrangers comprend aussi la préparation du lieu de travail avant leur arrivée. La ségrégation entre les travailleurs ne favorisera pas la création d’une équipe bien coordonnée. Certains employeurs établissent des programmes d’encadrement entre les employées établis et les nouveaux travailleurs étrangers, comme moyen de faciliter l’intégration; d’autres offrent une formation de sensibilisation à la culture avant l’arrivée des travailleurs. Les employeurs qui embauchent des travailleurs étrangers sur le lieu de travail doivent créer un équilibre entre les considérations culturelles et les accommodements, et gérer la main-d’œuvre étrangère de la même manière que le reste de l’équipe.
Existe-t-il des organismes susceptibles de pouvoir aider les travailleurs à s’adapter?
Il existe beaucoup d’organismes et de ressources qui aident à faciliter l’adaptation à la vie canadienne des nouveaux arrivants. Le site Web Se rendre au Canada offre des conseils aux personnes qui vivent, travaillent ou visitent le Canada. Ce site procure des renseignements sur le financement, le logement, les soins de santé et l’adaptation à la vie canadienne. Le Canada possède une mine d’organismes locaux capables de fournir un soutien et une orientation aux nouveaux travailleurs. Ceux-ci peuvent inclure des consulats et des ambassades, des organisations culturelles spécifiques ou des organismes d’entre-aide aux immigrants. Quelques-uns de ces organismes sont en mesure de fournir gratuitement des appuis aux travailleurs étrangers temporaires et aux employeurs, alors que d’autres exigeront des frais pour la prestation de services spécifiques tels des cours d’anglais comme langue seconde (ALS) ou une formation en sensibilisation à la culture, des services de traduction et d’interprétation, et ainsi de suite. Communiquez avec les organismes d’entre-aide aux immigrants pour vous informer des appuis qu’ils peuvent offrir.
Droits et obligations
Les travailleurs étrangers paient-ils les coûts liés à l’AE, au RCP, et à la CPAAT?
Oui. Tous les gens qui travaillent au Canada dans un contexte employeur/employé doivent payer les primes de l’assurance-emploi, du régime de pension du Canada (RPC) et de la CPAAT. Les employeurs doivent s’assurer que les retenues salariales et les activités de paiement qui leur incombent sont effectuées pour tous les employés, y compris les travailleurs étrangers temporaires. Pour obtenir plus d’information au sujet des TET et du RPC, veuillez consulter la brochure de RHDCC. Pour plus d'information au sujet des TET et de l’AE, veuillez consulter la brochure de RHDCC.
Les travailleurs étrangers temporaires ont-ils la possibilité de travailler dans une situation d’emploi syndiqué ou non syndiqué?
Tous les travailleurs œuvrant sur un chantier de construction protégé par une convention collective sont tenus de respecter cette dernière. À ce titre, les travailleurs étrangers temporaires qui œuvrent sur un chantier syndiqué doivent être membres d’un syndicat, ils ont les mêmes droits et engagements stipulés dans la convention collective. À l’instar de tout autre travailleur, les travailleurs étrangers temporaires doivent être renseignés sur les modalités de la convention collective et sur les organisations syndicales prédominantes, dès leur embauche. Avant d’embaucher des travailleurs étrangers temporaires, les employeurs devraient s’assurer que cette embauche ne contrevient pas à la convention collective existante ou ne porte pas atteinte à un conflit de travail ayant cours.
Maintien en poste
Les travailleurs peuvent-ils passer d’un employé à un autre?
La simple réponse est oui, les travailleurs peuvent passer d’un employé à un autre. Ils ne sont pas tenus de demeurer au service d’un seul employeur pendant qu’ils sont au Canada. Toutefois, l’AMT et le permis de travail sont liés à un employeur spécifique, à un emploi et un endroit particuliers. Il en résulte que les employés ne peuvent travailler que pour un seul employeur à la fois. Ils ne peuvent bouger sans se soumettre au même processus (demande d’AMT, demande de permis de travail) exigé lorsqu’ils sont entrés au Canada.
Pour changer d’employeur légalement, un travailleur étranger temporaire doit être nommé sur l’AMT positif d’un employeur, et il doit obtenir un nouveau permis de travail pour le nouvel emploi. Pour ce faire, le travailleur n’est pas tenu de quitter le Canada; ils n’est pas obligé non plus de dire à l’employeur actuel qu’il est à la recherche d’un autre emploi.
Quel type de suivi est prévu dans le programme relatif aux TET?
En avril 2009, RHDCC a lancé une initiative de suivi à laquelle tous les employeurs seront invités à participer. Elle vise à ce que les employeurs fournissent des documents à RHDCC au sujet des conditions de travail et du suivi relatif aux conditions du contrat de travail entre un TET et l’employeur, en plus de permettre aux agents de RHDCC/Service Canada de se rendre aux lieux de travail à des fins de consultation sur place. Bien que la participation au programme soit optionnelle, RHDCC indique que l’information recueillie dans le cadre du processus de suivi pourrait être prise en compte lors du traitement de demandes ultérieures d’AMT. Pour obtenir plus d’information, veuillez consulter la page relative à cette initiative dans le site Web de RHDCC.
Dernière mise à jour de cette page : décembre 2009.
